Q&A

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2019.05.30更新

A
  基本的に分割でのお支払いはお受けしておりませんが、事情によっては考慮できる場合もあります。相談の際に、弁護士に事情を説明のうえ、お尋ねください。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.05.07更新

1 医療事故調査制度とは
  2015年10月1日から,医療事故調査制度が始まっています。この制度は,医療事故が発生した医療機関において院内調査を行い,その調査報告を民間の第三者機関(医療事故調査・支援センター)が収集・分析することで再発防止につなげるための医療事故に係る調査の仕組み等を,医療法に位置づけ,医療の安全を確保するものです。
  この制度の目的は,医療事故の再発防止,医療安全の確保にあります。

2 医療事故調査制度の対象案件
 ⑴ 医療事故調査制度の対象となる案件は次のとおりです(医療法第6条の10第1項)。
  ① 医療従事者が提供した医療に起因し,又は起因すると疑われる
  ② 死亡または死産であって
  ③ 当該管理者が当該死亡又は死産を予期しなかったものとして
  ④ 厚生労働省令で定めるもの
   また,医療法第6条の10第1項に規定する厚生労働省令で定める死亡又は死産(上記要件③④)は、次のいずれにも該当しないと管理者が認めたものとされています(医療法施行規則第1条の10の2第1項各号)。
ア 病院等の管理者が、当該医療が提供される前に当該医療従事者等が当該医療の提供を受ける者又はその家族に対して当該死亡又は死産が予期されることを説明していたと認めたもの
イ 病院等の管理者が、当該医療が提供される前に当該医療従事者等が当該死亡又は死産が予期されることを当該医療の提供を受ける者に係る診療録その他の文書等に記録していたと認めたもの
ウ 病院等の管理者が、当該医療を提供した医療従事者等からの事情の聴取及び同施行規則第1条の11第1項第2号の委員会からの意見の聴取(当該委員会を開催している場合に限る。)を行った上で、当該医療が提供される前に当該医療従事者等が当該死亡又は死産を予期していたと認めたもの
 ⑵ そして,医療事故調査制度の対象案件に該当するとして調査が開始されるかは,医療機関の管理者(院長など)の判断によります。
   また,医療機関,医療従事者の過失の有無は,医療事故調査制度の対象案件となるかの判断とは関係がありません。

3 医療事故調査制度の対象となった場合
 ⑴ 医療事故調査制度の対象となった場合,ⅰ事故発生について,遺族に説明し,第三者機関である医療事故調査・支援センターへ報告する,ⅱ原因を明らかにするために必要な調査を実施する(院内調査),ⅲ調査結果について,遺族に説明し,同センターへ報告することが義務付けられることになります(医療法第6条の10,第6条の11)。
 ⑵ なお,遺族等から医療法第6条の10第1項に規定される医療事故が発生したのではないかという申出があった場合であって,同医療事故には該当しないと判断した場合には,遺族等に対してその理由をわかりやすく説明することとされています(厚生労働省通知医政総発0624第1号平成28年6月24日)。

4 その他
医療事故調査制度については,他に,厚生労働省・医療事故調査制度について(http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061201.html),
 日本医療安全調査機構(医療事故調査・支援センター)(https://www.medsafe.or.jp/)のページもご参照下さい。

5 今後について
医療事故調査制度は,上記のように,医療事故の再発防止,医療安全の確保を目的とした制度です。
  それぞれの医療事故につき,医療事故調査制度の対象なのか,事案解決のためにどのような手段・手続を選択するか等は,検討を要するものですので,弁護士にご相談下さい。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.05.05更新

A あなたの解雇は懲戒解雇に該当します。労働契約法15条は、懲戒処分について、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と規定している。そして、懲戒解雇が、有効であるためには、

(1)懲戒事由および懲戒の種類が就業規則に明定され、周知されていること、

(2)規定の内容が合理的であること、

(3)規定に該当する懲戒事由があること、

(4)その他の要件(罪刑法定主義類似の原則、平等取扱の原則、相当性の原則、適正手続)を備えていること

が必要です。あなたの、解雇は、(4)の要件に照らして、処分が重すぎるので、無効であるといえます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.05.04更新

A 退職と違い、解雇は、労働者の合意がなくても一方的にできます。しかし、労働契約法16条に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されているとおり、無制限に解雇はできません。あなたの解雇は、能力欠如を理由とするものです。このような解雇が無効かの判断はケースバイケースにならざるを得ませんが、会社には、教育訓練や配置転換により解雇を回避すべき義務があると考えられますので、このような義務を会社が果たしなければ、解雇は無効になるので、まず確認しましょう。また、会社に対して、解雇には応じず、就労の意思表示をすること、解雇理由を記載した証明書をもらっていない場合は、交付を請求するようにしましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.05.03更新

A 会社があなたに対して退職しろと迫ったことは、退職勧奨・退職強要といいます。退職(合意解約)は、会社とあなたの合意があって成立するものなので、退職勧奨。退職強要に応じる義務は全くありません。しかし、退職届に署名してしまったので、まずは、会社に対して、退職届を撤回する旨を通知しましょう。その上で、あなたが、退職届を署名した経緯において、強迫された等の事情があれば、退職の無効や取消を主張できます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.05.02更新

A いじめが業務として行われる(長期間の自宅待機や過大なノルマの押し付け等)は、もちろん、業務以外の理由で発生するいじめ(いわゆる村八分やセクハラ等)であっても、違法性が認定されれば、会社に対して債務不履行責任ないし不法行為責任の損害賠償責任を請求できます。あなたの場合、いじめが業務命令を理由としてなされていますので、違法性については、(1)業務上の必要性、(2)違法目的の有無、(3)労働者の被る不利益を基準にして考えることになります。いじめの実態を把握する必要がありますので、つらい作業になりますが、録音、ビデオテープ、写真、その場その場で日付を書いて詳細なメモをとる等して、いじめの事実をできる限り詳細に集めておくの良いでしょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.05.01更新

A 配転命令は、配転を命じる労働契約上の根拠があり、かつ、その配転命令権の範囲内でなければ、無効です。そして、配転命令が有効であるためには、
(1)労働契約上、配転命令権の根拠があり、その範囲内であること、

(2)法令違反等がないこと、

(3)権利濫用でないこと(労働契約法3条5項)、

が必要です。

 (3)の判断要素として、当該人員配置の変更を行う業務上の必要性の有無、人員選択の合理性、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされているか否か、当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を超える不利益を負わせるものか、その他上記に準じる特段の事情の有無(配転をめぐるこれまでの経緯、配転の手続)があげられます。あなたの場合、(3)の基準からして、権利濫用により、無効になると考えられますので、配転命令の撤回を求めつつ、会社が撤回しない場合に備えて、労働審判、仮処分、訴訟等の法的手段を検討すべきでしょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

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