Q&A

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2020.01.30更新

A 会社との間で試用期間の合意がある場合でも、労働契約自体は、入社時から、期間の定めのない労働契約として成立しています。試用期間中に、労働者の勤務状態により、能力・適格性が判定され、雇用を継続することが適当でないと判断されると、解雇または本採用拒否という方法で、解約権が行使されることになります(解約権留保付労働契約説)が、この解約権行使は、無制限に認められるものではなく、解雇権濫用法理(労働契約法16条)同様、「客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当」な場合という非常に厳格な要件を満たした場合にのみ認められるものです。

  使用期間中に解雇・本採用拒否をされた場合にも、諦めず、まずは会社に対して、解雇・本採用拒否の理由を、書類等で確認してください。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2020.01.23更新

A 法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える労働を時間外労働と呼び,労働者に時間外労働をさせた場合には,会社は残業代を支払わなければなりません。労働基準法は,時間外労働25パーセント以上,休日労働35パーセント以上,深夜労働(午後10時から午前5時)25パーセント以上の割増率を定めています。また,時間外労働・休日労働が深夜に及んだ場合には,合計した割増率になります。
   ただし,残業代請求において,労働時間の主張立証責任は原則として労働者が負いますから,残業代算定の証拠(タイムカード,時刻記載のある業務日報,電子メールの送受信時刻,PCの立ち上げ時刻の記録、家族に帰宅を知らせるメールやライン、スイカの記録、ETCに記録等)の確保が必要となります。
これらの証拠を確保し,残業代を計算します。その上で,労働基準監督署に申告するか,裁判手続によって,残業代請求をすることになります。

  なお、会社から、残業の申告がされていなかった、残業命令を出していない、固定残業代を支払っている等の反論がある場合もありますが、多くの場合、残業代請求は認められますので、まずはご相談ください。

  ちなみに、残業代請求権は2年で時効消滅するため、毎月毎月1ヶ月分ずつ残業代が消滅していきますので,早めの対応が必要です。



投稿者: 川崎合同法律事務所

2020.01.16更新

A 退職金の請求が認められるためには、就業規則、労働協約、労働契約などの法的根拠が必要ですので、まずは、会社に退職金規程があるか確認してください。もし、退職金規程がない場合でも、慣行や労働者との個別の合意、会社と従業員代表との合意などにより、支給金額の算定が可能な程度に明確に定まっていれば、退職金請求権があるといえます。退職金が支払われない場合は、根拠となる就業規則等を示して請求しましょう。

  懲戒解雇の場合には、退職金が不支給・減額となる場合もありますが、懲戒解雇の場合にも、退職金規程等に、不支給・減額の規程を明確に規定していなければ会社が勝手に不支給・減額にすることはできませんので、退職金規程を確認してください。

  なお、退職金請求権の時効は5年間ですので、注意しましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2020.01.09更新

A 労働条件は、労働者と使用者の合意に基づき決定され(労働契約法8条)、賃金等の労働条件の変更も、労働者と使用者の合意に基づいて行われるのが原則です(労働契約法3条1項)。したがって、労働者の同意のない賃下げは無効ですし、会社から一方的に給料を下げると言われても労働者は応じる必要はありません。ただし、拒否した場合に、不利益を被る可能性もありますので、労働者は、賃金切り下げの理由について、使用者に説明を求め、対応を検討されるのがいいでしょう(説明義務については労働契約法4条1項)。
なお、例外的に労働者との合意がなくても、就業規則の変更によって不利益変更が可能な場合があります。ただし、就業規則の変更は、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、交渉の経緯等からして合理的であり、かつ、変更後の就業規則が労働者に周知されている場合に限り有効となります(労働契約法10条)。

  社員を新規採用する余裕があるのに、会社の業績が悪いとの理由で就業規則の変更をすることは、合理的とは解釈できませんので、仮に会社が就業規則の変更による給料の引き下げをしてきた場合にも、認められない可能性が高いといえます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

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