Q&A

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1925.03.17更新

A あなたの解雇は懲戒解雇に該当します。労働契約法15条は、懲戒処分について、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と規定している。そして、懲戒解雇が、有効であるためには、

(1)懲戒事由および懲戒の種類が就業規則に明定され、周知されていること、

(2)規定の内容が合理的であること、

(3)規定に該当する懲戒事由があること、

(4)その他の要件(罪刑法定主義類似の原則、平等取扱の原則、相当性の原則、適正手続)を備えていること

が必要です。あなたの、解雇は、(4)の要件に照らして、処分が重すぎるので、無効であるといえます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 退職と違い、解雇は、労働者の合意がなくても一方的にできます。しかし、労働契約法16条に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されているとおり、無制限に解雇はできません。あなたの解雇は、能力欠如を理由とするものです。このような解雇が無効かの判断はケースバイケースにならざるを得ませんが、会社には、教育訓練や配置転換により解雇を回避すべき義務があると考えられますので、このような義務を会社が果たしなければ、解雇は無効になるので、まず確認しましょう。また、会社に対して、解雇には応じず、就労の意思表示をすること、解雇理由を記載した証明書をもらっていない場合は、交付を請求するようにしましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 会社があなたに対して退職しろと迫ったことは、退職勧奨・退職強要といいます。退職(合意解約)は、会社とあなたの合意があって成立するものなので、退職勧奨。退職強要に応じる義務は全くありません。しかし、退職届に署名してしまったので、まずは、会社に対して、退職届を撤回する旨を通知しましょう。その上で、あなたが、退職届を署名した経緯において、強迫された等の事情があれば、退職の無効や取消を主張できます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 会社があなたに対して退職しろと迫ったことは、退職勧奨・退職強要といいます。退職(合意解約)は、会社とあなたの合意があって成立するものなので、退職勧奨。退職強要に応じる義務は全くありません。しかし、退職届に署名してしまったので、まずは、会社に対して、退職届を撤回する旨を通知しましょう。その上で、あなたが、退職届を署名した経緯において、強迫された等の事情があれば、退職の無効や取消を主張できます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A いじめが業務として行われる(長期間の自宅待機や過大なノルマの押し付け等)は、もちろん、業務以外の理由で発生するいじめ(いわゆる村八分やセクハラ等)であっても、違法性が認定されれば、会社に対して債務不履行責任ないし不法行為責任の損害賠償責任を請求できます。あなたの場合、いじめが業務命令を理由としてなされていますので、違法性については、(1)業務上の必要性、(2)違法目的の有無、(3)労働者の被る不利益を基準にして考えることになります。いじめの実態を把握する必要がありますので、つらい作業になりますが、録音、ビデオテープ、写真、その場その場で日付を書いて詳細なメモをとる等して、いじめの事実をできる限り詳細に集めておくの良いでしょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A いじめが業務として行われる(長期間の自宅待機や過大なノルマの押し付け等)は、もちろん、業務以外の理由で発生するいじめ(いわゆる村八分やセクハラ等)であっても、違法性が認定されれば、会社に対して債務不履行責任ないし不法行為責任の損害賠償責任を請求できます。あなたの場合、いじめが業務命令を理由としてなされていますので、違法性については、(1)業務上の必要性、(2)違法目的の有無、(3)労働者の被る不利益を基準にして考えることになります。いじめの実態を把握する必要がありますので、つらい作業になりますが、録音、ビデオテープ、写真、その場その場で日付を書いて詳細なメモをとる等して、いじめの事実をできる限り詳細に集めておくの良いでしょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 配転命令は、配転を命じる労働契約上の根拠があり、かつ、その配転命令権の範囲内でなければ、無効です。そして、配転命令が有効であるためには、
(1)労働契約上、配転命令権の根拠があり、その範囲内であること、

(2)法令違反等がないこと、

(3)権利濫用でないこと(労働契約法3条5項)、

が必要です。

 (3)の判断要素として、当該人員配置の変更を行う業務上の必要性の有無、人員選択の合理性、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされているか否か、当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を超える不利益を負わせるものか、その他上記に準じる特段の事情の有無(配転をめぐるこれまでの経緯、配転の手続)があげられます。あなたの場合、(3)の基準からして、権利濫用により、無効になると考えられますので、配転命令の撤回を求めつつ、会社が撤回しない場合に備えて、労働審判、仮処分、訴訟等の法的手段を検討すべきでしょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 配転命令は、配転を命じる労働契約上の根拠があり、かつ、その配転命令権の範囲内でなければ、無効です。そして、配転命令が有効であるためには、
(1)労働契約上、配転命令権の根拠があり、その範囲内であること、

(2)法令違反等がないこと、

(3)権利濫用でないこと(労働契約法3条5項)、

が必要です。

 (3)の判断要素として、当該人員配置の変更を行う業務上の必要性の有無、人員選択の合理性、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされているか否か、当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を超える不利益を負わせるものか、その他上記に準じる特段の事情の有無(配転をめぐるこれまでの経緯、配転の手続)があげられます。あなたの場合、(3)の基準からして、権利濫用により、無効になると考えられますので、配転命令の撤回を求めつつ、会社が撤回しない場合に備えて、労働審判、仮処分、訴訟等の法的手段を検討すべきでしょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A
 婚姻によって氏(名字を法律上「氏」といいます。)を変更した場合、婚姻前の氏に戻るのが原則です。婚姻中の氏をそのまま使用したい場合には、通常は離婚届と同時に「離婚の際に称していた氏を称する届」を提出しますが、いったん旧姓に戻っても、離婚の日から 3か月以内に市区町村に上記の届出をすれば、婚姻中の氏が使えます。
  お子さんについては、離婚届を提出すると夫婦は別々の戸籍になりますが、お子さんの戸籍は元の戸籍にとどまります。したがってそのままでは名字は変わりません。たとえば、離婚によって母が旧姓に戻り、親権者である子の名字も母の名字(旧姓)と一緒にしたい場合には、子の住所地(この例だと元夫の住所地)の家庭裁判所に「子の氏の変更許可」の申立てをし、審判決定を得て、同決定書を市区町村に届け出ることによって、はじめて子の戸籍が母の下に移り、子の氏が変更されることになります。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A
 離婚時の厚生年金の分割制度とは、離婚をしたときに、相手方の厚生年金・共済年金の標準報酬を当事者間で分割することができる制度です。相手方が国民年金のみの場合には、年金分割の制度はつかえません。年金分割制度には、「離婚時の厚生年金の分割制度」と、平成20年4月1日以降の婚姻期間についての年金を届出によって自動的に分割する「離婚時の第3号被保険者期間についての厚生年金の分割制度」の2種類があります。平成20年4月1日以前の婚姻期間についての分割を求めたいときは、公正証書を作成するか、家庭裁判所に対し年金分割を求める調停の申立てをすることになります。調停を申し立てる際には、家庭裁判所に、「年金分割のための情報通知書」の提出が必要になりますので、社会保険事務所で発行してもらう必要があります。

投稿者: 川崎合同法律事務所

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