Q&A

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1925.03.17更新

A 派遣法には、「派遣先は、派遣元から1-3年の制限期間を超える日以降労働者派遣を行わない旨の通知を受けた場合において、その制限期間を超えて、派遣労働者を使用しようとするときは、派遣先に雇用されることを希望する労働者に対し雇用契約の申込みをしなければならない」(派遣法40条の4)との規定があります。
 派遣労働者が派遣先に直接雇用されることを申し出ているのにもかかわらず、派遣先が雇用契約を申し込まないときは、厚生労働大臣は、派遣先に対して、雇用契約の申込みをするように指導、助言、勧告することができます、これらの規定を活用して、メーカーに正社員にしてもらうことができます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 会社は、原則として、労働者が業務上負傷し、療養のために休業している期間とその後30日間は、労働者を解雇できませんので(労基法19条1項)、あなたの解雇は無効です。また、病院代、休業中の給料は労災保険を申請すれば、支払われますので、会社に労災保険を申請したい旨伝えましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 有期契約社員の雇用期間途中の解雇は、期間の定めのない契約における解雇に比べ、解雇の有効性は厳格に判断されますので(労働契約法17条1項)、あなたの解雇は無効になる可能性が高いです。
 また、会社の同僚の方は、形式的に期間満了に際して更新拒絶(雇い止め)がされていますが、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無、労働者の継続雇用に対する期待の相当性等の判断によって、解雇法理(労働契約法16条)が類推適用され、雇い止めが無効になる可能性が高いです。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 有期契約社員の雇用期間途中の解雇は、期間の定めのない契約における解雇に比べ、解雇の有効性は厳格に判断されますので(労働契約法17条1項)、あなたの解雇は無効になる可能性が高いです。
 また、会社の同僚の方は、形式的に期間満了に際して更新拒絶(雇い止め)がされていますが、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無、労働者の継続雇用に対する期待の相当性等の判断によって、解雇法理(労働契約法16条)が類推適用され、雇い止めが無効になる可能性が高いです。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A あなたの解雇は、整理解雇(リストラ)に該当します。整理解雇は、

(1)人員削減の必要性が存在すること、

(2)解雇を回避するための努力が尽くされていること、

(3)解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること、

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたこと

の4要件をみたさなければ、労働契約16条に違反して、無効になります。あなたの解雇の場合、新規採用をしているのであれば、(1)の要件をみたさず、解雇は無効になります。復職及び金銭賠償を求めて、労働審判や訴訟の法的手段を検討しましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A あなたの解雇は、整理解雇(リストラ)に該当します。整理解雇は、

(1)人員削減の必要性が存在すること、

(2)解雇を回避するための努力が尽くされていること、

(3)解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること、

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたこと

の4要件をみたさなければ、労働契約16条に違反して、無効になります。あなたの解雇の場合、新規採用をしているのであれば、(1)の要件をみたさず、解雇は無効になります。復職及び金銭賠償を求めて、労働審判や訴訟の法的手段を検討しましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 退職と違い、解雇は、労働者の合意がなくても一方的にできます。しかし、労働契約法16条に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されているとおり、無制限に解雇はできません。あなたの解雇は、能力欠如を理由とするものです。このような解雇が無効かの判断はケースバイケースにならざるを得ませんが、会社には、教育訓練や配置転換により解雇を回避すべき義務があると考えられますので、このような義務を会社が果たしなければ、解雇は無効になるので、まず確認しましょう。また、会社に対して、解雇には応じず、就労の意思表示をすること、解雇理由を記載した証明書をもらっていない場合は、交付を請求するようにしましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 会社があなたに対して退職しろと迫ったことは、退職勧奨・退職強要といいます。退職(合意解約)は、会社とあなたの合意があって成立するものなので、退職勧奨。退職強要に応じる義務は全くありません。しかし、退職届に署名してしまったので、まずは、会社に対して、退職届を撤回する旨を通知しましょう。その上で、あなたが、退職届を署名した経緯において、強迫された等の事情があれば、退職の無効や取消を主張できます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A 会社があなたに対して退職しろと迫ったことは、退職勧奨・退職強要といいます。退職(合意解約)は、会社とあなたの合意があって成立するものなので、退職勧奨。退職強要に応じる義務は全くありません。しかし、退職届に署名してしまったので、まずは、会社に対して、退職届を撤回する旨を通知しましょう。その上で、あなたが、退職届を署名した経緯において、強迫された等の事情があれば、退職の無効や取消を主張できます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

1925.03.17更新

A いじめが業務として行われる(長期間の自宅待機や過大なノルマの押し付け等)は、もちろん、業務以外の理由で発生するいじめ(いわゆる村八分やセクハラ等)であっても、違法性が認定されれば、会社に対して債務不履行責任ないし不法行為責任の損害賠償責任を請求できます。あなたの場合、いじめが業務命令を理由としてなされていますので、違法性については、(1)業務上の必要性、(2)違法目的の有無、(3)労働者の被る不利益を基準にして考えることになります。いじめの実態を把握する必要がありますので、つらい作業になりますが、録音、ビデオテープ、写真、その場その場で日付を書いて詳細なメモをとる等して、いじめの事実をできる限り詳細に集めておくの良いでしょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

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