Q&A

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2020.02.06更新

A 採用の手続きはまちまちで、具体的に、いつの時点で労働契約が成立するかは、個別事案毎に具体的な検討が必要になりますが、一般には、採用内定通知が出された時点で労働契約が成立したと認められるケースが多いと思われます。

  採用内定取消は、労働契約の一方的な解約(解雇)ですから、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない」事実が後に判明し、しかも、それにより採用内定を取り消すことが「客観的に合理的と認められ社会通念上相当と是認できる場合(最判昭54.7.20、大日本印刷事件)」に限られます。具体的には、労働者が学校を卒業できなかった場合等が考えられます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2020.01.30更新

A 会社との間で試用期間の合意がある場合でも、労働契約自体は、入社時から、期間の定めのない労働契約として成立しています。試用期間中に、労働者の勤務状態により、能力・適格性が判定され、雇用を継続することが適当でないと判断されると、解雇または本採用拒否という方法で、解約権が行使されることになります(解約権留保付労働契約説)が、この解約権行使は、無制限に認められるものではなく、解雇権濫用法理(労働契約法16条)同様、「客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当」な場合という非常に厳格な要件を満たした場合にのみ認められるものです。

  使用期間中に解雇・本採用拒否をされた場合にも、諦めず、まずは会社に対して、解雇・本採用拒否の理由を、書類等で確認してください。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2020.01.23更新

A 法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える労働を時間外労働と呼び,労働者に時間外労働をさせた場合には,会社は残業代を支払わなければなりません。労働基準法は,時間外労働25パーセント以上,休日労働35パーセント以上,深夜労働(午後10時から午前5時)25パーセント以上の割増率を定めています。また,時間外労働・休日労働が深夜に及んだ場合には,合計した割増率になります。
   ただし,残業代請求において,労働時間の主張立証責任は原則として労働者が負いますから,残業代算定の証拠(タイムカード,時刻記載のある業務日報,電子メールの送受信時刻,PCの立ち上げ時刻の記録、家族に帰宅を知らせるメールやライン、スイカの記録、ETCに記録等)の確保が必要となります。
これらの証拠を確保し,残業代を計算します。その上で,労働基準監督署に申告するか,裁判手続によって,残業代請求をすることになります。

  なお、会社から、残業の申告がされていなかった、残業命令を出していない、固定残業代を支払っている等の反論がある場合もありますが、多くの場合、残業代請求は認められますので、まずはご相談ください。

  ちなみに、残業代請求権は2年で時効消滅するため、毎月毎月1ヶ月分ずつ残業代が消滅していきますので,早めの対応が必要です。



投稿者: 川崎合同法律事務所

2020.01.16更新

A 退職金の請求が認められるためには、就業規則、労働協約、労働契約などの法的根拠が必要ですので、まずは、会社に退職金規程があるか確認してください。もし、退職金規程がない場合でも、慣行や労働者との個別の合意、会社と従業員代表との合意などにより、支給金額の算定が可能な程度に明確に定まっていれば、退職金請求権があるといえます。退職金が支払われない場合は、根拠となる就業規則等を示して請求しましょう。

  懲戒解雇の場合には、退職金が不支給・減額となる場合もありますが、懲戒解雇の場合にも、退職金規程等に、不支給・減額の規程を明確に規定していなければ会社が勝手に不支給・減額にすることはできませんので、退職金規程を確認してください。

  なお、退職金請求権の時効は5年間ですので、注意しましょう。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2020.01.09更新

A 労働条件は、労働者と使用者の合意に基づき決定され(労働契約法8条)、賃金等の労働条件の変更も、労働者と使用者の合意に基づいて行われるのが原則です(労働契約法3条1項)。したがって、労働者の同意のない賃下げは無効ですし、会社から一方的に給料を下げると言われても労働者は応じる必要はありません。ただし、拒否した場合に、不利益を被る可能性もありますので、労働者は、賃金切り下げの理由について、使用者に説明を求め、対応を検討されるのがいいでしょう(説明義務については労働契約法4条1項)。
なお、例外的に労働者との合意がなくても、就業規則の変更によって不利益変更が可能な場合があります。ただし、就業規則の変更は、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、交渉の経緯等からして合理的であり、かつ、変更後の就業規則が労働者に周知されている場合に限り有効となります(労働契約法10条)。

  社員を新規採用する余裕があるのに、会社の業績が悪いとの理由で就業規則の変更をすることは、合理的とは解釈できませんので、仮に会社が就業規則の変更による給料の引き下げをしてきた場合にも、認められない可能性が高いといえます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.09.06更新

A 解雇は一般的に、客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性が必要とされますが(労働契約法16条)、有期契約社員の期間途中の解雇の場合には、更に「やむを得ない事由がある場合」でなければ認められません(労働契約法17条1項)。期間の定めのない契約における解雇に比べても、有期契約社員の期間途中の解雇は厳格に判断されるといえます。したがって、ご質問の解雇についても、「やむを得ない事由」がなければ無効となります。


 また、期間満了時に更新拒絶(雇い止め)がされた場合には、更新拒絶の有効性は、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無、労働者の継続雇用に対する期待の相当性等の基準によって判断されます(労働契約法19条)。会社の同僚の方は、30回も更新がされてきたことに鑑みれば、雇止めは無効になる可能性が高いと思われます。

 

  なお、有期契約社員は、同一の使用者との間で、5年を超えて契約を更新した場合には、無期労働契約への転換を申し込むことができ、この場合には、使用者はこの申し込みを承諾したものとみなされます(無期転換ルール、労働契約法18条)。したがって、同僚の方は、今回の更新拒絶が無効とされた場合には、次の契約期間中に無期労働契約への転換を申し込むことができます(会社はこれを嫌がって、同僚の方の更新を拒絶したのかもしれません)。

 

  ただし、無期転換ルールが適用されるのは2013年4月1日以降に締結・更新された有期労働契約からですので、これ以前から反復更新されてきた有期労働契約については、2013年4月1日以降改めて5年を超えることが必要となりますので注意してください。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.08.30更新

A 会社は,毎月1回以上,直接労働者に対し,一定の日を定めて賃金の全額を通貨で支払う義務があります(労働基準法24条1項)。この義務を履行しない会社は,刑事罰の対象になります(労働基準法120条1号)ので,まずは,労働基準監督署に違反申告の手続をしてください。会社に対する賃金債権は法律上先取特権として,保護されているので,何度催促しても支払われない場合等は,賃金請求の裁判を起こすことも可能です。

  また,会社の経営が苦しく,会社が倒産した場合等は,「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づき,立替払の制度がありますので,やはり労働基準監督署の相談してみてください。賃金債権は,2年間で時効消滅しますので,注意しましょう(労働基準法115条)。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.08.23更新

A 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下「派遣法」といいます。)には,「労働者派遣の役務の提供を受ける者が次の各号のいずれかに該当する行為を行った場合には,その時点において,当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から当該労働者派遣に係る労働者に対し,その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす。」(40条の6第1項),「第四十条の二第一項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。」(40条の6第1項3号),「派遣先は,当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について,派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。」(40条の2第1項),「前項の派遣可能期間は,三年とする。」(40条の2第2項)との規定があります。

 

  派遣先のメーカーは,派遣可能期間を超えて派遣元事業主から労働者派遣の役務の提供を受けているので,当該労働者派遣に係る労働者に対し,その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。その労働契約の申込みに対し,派遣労働者が承諾の意思表示をすることによって,派遣先との間に労働契約が成立し,メーカーに正社員にしてもらうことができます。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.08.16更新

A 会社は,原則として,労働者が業務上負傷し,又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は,労働者を解雇することができません(労基法19条1項)。あなたに対する解雇が,その期間及びその後30日以内になされた場合には,あなたに対する解雇は無効です。

 

 また,治療費,休業中の給料等は労災保険を申請して,労災認定されれば,支払われますので,会社に労災保険を申請したい旨伝えましょう(ただし,消滅時効には注意が必要です。)。

投稿者: 川崎合同法律事務所

2019.08.02更新

A 使用者側の経営事情を原因とする労働者の解雇は、特に整理解雇といいます。

  あなたの解雇は、会社の業績が悪いことを理由とされていますので、整理解雇に該当します。

  判例によれば、整理解雇は、以下の4要件を満たさない場合、労働契約法16条(解雇権濫用法理)に違反して無効になります。

 

第1要件 人員削減の必要性が存在すること

第2要件 解雇を回避するための努力が尽くされていること

第3要件 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

第4要件 事前に説明・協議義務を尽くしたこと

 

  あなたの(整理)解雇の場合、会社は社員の新規採用をしているとのことですので、第1要件の人員削減の必要性が存在するのかが疑わしいと言えます。

  本当に会社の業績が悪化しているのか、偽装ではないのか、新規採用の情報だけでなく、役員報酬や賃上げの状況、株式配当の状況など、できるだけ会社の経営情報を収集しましょう。

  その結果、会社の業績が悪いとの主張が偽装なのであれば、あなたの(整理)解雇は無効ですので、復職及び金銭賠償を求めて会社と交渉し、会社があなたの復職や金銭賠償に応じなければ、労働審判や訴訟も検討すべきでしょう。

 

  なお、仮に会社の業績が悪いとの主張が偽装とは言えない場合にも、その他の要件(第2要件から第4要件)についても、要件を満たしているのか、それぞれ確認してください。

投稿者: 川崎合同法律事務所

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