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2020.04.06更新

 新型コロナウイルス感染症の影響で,事業者の方から資金繰りについてのご相談を受けることが多くなっております。


 現在,新型コロナウイルス感染症の影響に伴い,さまざまな助成金(例えば,雇用調整助成金の特例,小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援のための新たな助成金,新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金等)があります。

 また,新型コロナウイルス感染症の影響により,国税,地方税,社会保険料の納付が猶予される場合があります。

 そして,現在も,新たな助成金が議論されており,今後,新たにさまざまな助成金制度が創設される見通しです。


 もっとも,こうした助成金や猶予制度を利用しても,資金繰りが困難となるケースもあります。


 そのような場合,取引先,融資先との間で支払い猶予を求めていくことが必要となってきます(私的整理,任意整理)。

 この際,将来の収支予測,資産状況から,現実的に支払うことができる分割払いの金額,期間,債務の圧縮額等について,交渉する必要があります。

 その際に,弁護士に依頼することで,時間,労力が削減されることのみならず,交渉によって,支払猶予を実現する可能性が高まります。

 ですが,このような任意整理ができず,経営が立ち行かない場合には,破産手続や民事再生手続等の法的整理を検討することが必要となります。


 任意整理,破産手続,民事再生手続等の方法のうち,いずれの方法をとるべきか,どのタイミングで行うべきか,どのように行うべきかについては,実際の経営状況によりますが,お早めにご相談して頂けると,事業を継続しながら,経営を再建することができる可能性が高まります。

 
 おひとりで悩まれることなく,ぜひお早めにご相談ください。

2020.04.06更新

 新型コロナウイルス感染症を理由に,解雇,内定取消し,一方的な賃金減額が行われたとの相談が増えております。

 

 新型コロナウイルス感染症を理由に,全ての解雇,内定取消し,賃金減額が有効になるわけではありません。

 解雇であれば,客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当性を欠く解雇は,違法,無効になります(労働契約法16条)。

 また,経営上の理由から余剰人員削減のためになされる,「整理解雇」の場合,

①人員削減の必要性

②解雇回避努力義務

③人選の合理性

④手続の妥当性

といった整理解雇四要件(要素)を考慮された上で,解雇の有効性が判断されます。

 ですので,例えば,単に,抽象的に,新型コロナウイルス感染症で,売上が下がったことを理由に,黒字リストラで,解雇回避努力義務を果たさず,いきなり労働者を解雇した場合などは,違法,無効になるでしょう。

 

 また,内定取消しの場合も,自由に内定取消しをすることができるわけではありません。

 最高裁判例では「採用内定の取消事由は,採用内定当時知ることができず,また知ることが期待できないような事実であつて・・・・・・解約権留保の趣旨,目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判断されています。

 ですので,たとえ,新型コロナウイルス感染症の影響であっても,整理解雇の四要件の考え方を加味しながら,解約権留保の趣旨,目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるかどうかが判断されます。

 

 賃金減額の有効性は,具体的な理由によって変わります。

 

 お一人で悩まれることなく,まずはぜひご相談下さい。

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